Cultura Organizacional

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima y Cultura Organizacional

Cuando una persona ingresa a una Organización, trae consigo su ”forma de ser”, es decir, una forma de pensar, sentir y hacer que le es característica y tendrá que adaptar todo eso al “medio ambiente”, al entorno que esa organización le brinda. Algunos tendrán que modificar mucho, otros poco, otros nada.

Tendrá que adaptarse a un conjunto de normas, políticas y reglamentos. A un jefe, a una tarea, a un grupo. A todo eso llamamos medio ambiente.

Esto que incide sobre la persona, que a veces le hará sentir bien y otras veces la hará sentir mal o regular, es lo que hace que al fin el hombre entregue su energía plenamente o la escatime o la desperdicie.

Este medio ambiente esta compuesto por dos elementos esenciales:

- La cultura organizacional

- El clima organizacional

La cultura organizacional

La cultura, es uno de los elementos importante que componen el medio ambiente de una empresa, es aquello que viene del pasado y que está impregnando cada uno de los componentes de una organización. 

Vamos a definir la “cultura organizacional” como el conjunto de creencias, valores, suposiciones, símbolos, normas y modos de pensar compartidos por los miembros de la organización”.

- Los valores o creencias son como las “estrellas guías”, que orientan el funcionamiento de un grupo. Son sus cimientos. No son rígidos como los organigramas o las normas. 

Pocas veces están escritos y cuando uno trata de escribirlas resulta buenas, veraces y constructivas pero sin mucho que ver con la realidad. Los valores de una empresa pueden ser dispares como sus comportamientos. Los valores son lo que la empresa quiere lograr, por eso es imprescindible que sean conocidos por todos sus integrantes. 

A veces no es fácil trasmitir los valores. Puede ser que el Director los tenga claros,en la transmisión a los empleados se desvirtúa.

Cuando las empresas tienen una filosofía clara y explícita en cuanto a su forma de dirigir un negocio ( es decir que tienen claros sus valores) y cuando los valores son conocidos y compartidos por todo el personal, es más probable que tengan éxito.

También tendrá su propios símbolos:

- como se expresa el status de una persona dentro de la organización (por suuniforme, por ejemplo).
- El lenguaje que se utiliza, que palabras están permitidas, cuales no son bien vistas.
- Por su historia: quien es su fundador, que estilo de dirección ejerce; que mitos tiene esa organización.
- Cual es su tradición.
- Sus rituales: formas de reuniones, saludos, vestimenta, diseño de la oficina, etc.

En cuanto a sus normas y formas de funcionamiento, aquí entran en juego las pautas de comportamiento esperadas y determinadas explícitamente y aquellas que están determinadas implícitamente. Por ejemplo, dentro de las normas se favorece una actitud proactiva, se le da iniciativa a los empleados o por el contrario lo que prevale es una actitud pasiva.

Ejemplos de “mala cultura”:

- “Arriesgarse es malo, el desarrollo es peligroso”

- “Las rivalidades internas son saludables”

- “Los empleados que merecen confianza solamente son los más allegados”

- “La excelencia no es un valor.”

- “Los empleados no son valiosos”

- “No conviene tomar decisiones, te podés equivocar”

- “Aquí el que manda soy yo, los demás solo cumplen lo que yo digo”

- “Lo más importante es ganar, no importa a que costo”

- “Si siempre lo hicimos así, ¿por que ahora hay que cambiar?”

cultura organizacional

1  en el estudio de las organizaciones cultura equivale al modo de vida de la organización en todos sus aspectos: ideas, creencias, costumbres, reglas técnicas, etc..-

2  las creencias y los comportamientos de las personas sólo se pueden comprender en relación con su contexto cultural.

 3  la cultura organizacional es el conjunto de hábitos y creencias estableecidos a través de las normas, valores , actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de una organización; el sistema de significados compartidos por todos los miemros que conforman una organización, que distingue una organización de las demás; el modo institucionalizado de pensar y actuar de una organización.

4 cada organización cultiva y mantiene su propia cultura;

5 la cultura organizacional puede ser fuerte o débil.

6 representa las percepciones de los directivos y de los empleados de la organización y refleja la mentalidad predominante en la misma; o sea condiciona la administración de personas.

7 representa el universo simbólico de la organización y proporciona un referente; influyeindirectamente en la puntualidad, la productividad y la preocupación por la calidad y el servicio al cliente.

8 expresa la identidad de la organización, se construye en el curso del tiempo e impregna todas las prácticas; constituye el enlace entre el presente y el pasado y contribuye a la permanencia y la cohesión de la organización. por lo que los miembros de la misma, aprenden, transmiten y comparten la cultura.

9 representa las normas informales no escritas que orientan el comportamiento y las acciones diarias de losmiembros de una organización para alcanzar los objetivos organizacionales.

10  según Chiavenato la cultura define la misión y es la causa del surgimiento y el establecimiento de los objetivos organizacionales.

El clima organizacional

El clima organizacional ( o moral como también se le llama ) ha comenzado a ser considerado como un factor de importancia dentro de las Organizaciones.

En tiempos de guerra ha sido preocupación de los líderes tomar conciencia del clima o de la moral de los soldados al emprender una batalla. Un buen clima o una alta moral son vistos como condicionantes para ganar una guerra o no.

En los deportes se observa como un equipo con mal clima o baja moral puede ser vencido por un oponente de iguales condiciones competitivas.

El clima en una organización es un estado más bien transitorio, dinámico.

El “aire” que hoy se respira y que mañana puede cambiar. Es el viento que hoy viene del sur y mañana puede venir del norte.

El clima organizacional es generado por los propios hombres y mujeres que trabajan en la empresa, siendo a su vez condicionante del comportamiento. Hoy puede ser positivo y alentador pero en otro momento puede ser negativo y pesimista. Es el estado de ánimo.

El clima laboral se vincula de alguna forma con:

· La satisfacción de la persona con su tarea

· La aceptación de la persona por el grupo

· La coincidencia de objetivos de la persona y el grupo.

En general un grupo revela un buen clima cuando se dan estos condicionantes:

- Entusiasmo

- Optimismo

- Trabajo en equipo

Mientras que se considera que existe un mal clima cuando aparecen los siguientes indicadores:

- Apatía

- Individualismo

- Pesimismo

Norman Maier, autor del libro “Psicología Industrial”, considera que se puede comprender el clima de un grupo viendo su comportamiento. De esta manera establece diferentes grados: “Cuando en un grupo prevalece el entusiasmo mejor es su clima.; cuando más apático aparece, peor se revela su clima laboral”

Lógicamente, cuando un grupo muestra más entusiasmo es posible que realice su tarea con mayor energía, ponga su máxima entrega.

Indicadores del clima laboral

Hay varios comportamientos puntuales en el ámbito laboral que son indicadores claros del clima que esta vigente en ese grupo

· las quejas: El personal eleva su queja cuando algo relativo a la relación laboral no satisface sus expectativas, siendo un claro indicador de que el clima no es bueno.

· las indisciplinas: Toda ruptura de las normas, sean estas explícitas o implícitas, está indicando una forma de reacción hacía la empresa, siendo un ejemplo de esto la impuntualidad, el producir comportamientos no acordes a lo esperado, etc.

· Paros o huelgas: Son una forma de protesta contra la empresa o sus autoridades o sus políticas.

· Bajo rendimiento: Muchas veces el rendimiento es bajo intencionalmente también como una forma de protesta hacía la empresa.

· Ausentismo: Cuando no es justificado es un claro indicio de que las personas no tienen interés en trabajar, o en el peor de los casos, la ausencia es una forma de querer causar algún mal a la empresa.

· Alta rotación: Cuando el personal cambia de trabajo, abandonando la empresa, con mayor frecuencia que lo normal es índice de disconformidad

Algunas formas de identificar las condiciones del clima organizacional.

1 aplicación de encuestas a pequeña muestra representativa.

2 encuesta a la totalidad del personal de la empresa.

3 utilización de buzones de sugerencias.

4 carta al presidente de la compañía.

5 sondeos con líderes naturales de los empleados de base

6 recorridos por las instalaciones

7 inspección de puntos específicos de las mismas

Elementos que benefician el clima organizacional

1 el desarrollo de una estructura organizacional tendiendo a la horizontalidad.

2 estableciendo líneas de interacción, mediante dependencias directas y dependencias indirectas (staff)

3 creando comités o equipos interdisciplinarios formales y permanentes cuya influencia afecte a varios departamentos o gerencias.

4 formando estructuras de tipo matricial.

5 premios a los proyectos de mejora más impactante, no desde lo económico sino como repercusión en la dinámica laboral

6 reglas y normas claras, justas y que estén a disposición

TRABAJO EN EQUIPO

MOTIVACIÓN

La palabra motivación es resultado de la combinación de los vocablos latinos motus (traducido como “movido”) y motio (que significa “movimiento”). A juzgar por el sentido que se le atribuye al concepto desde el campo de la psicología y de la filosofía, una motivación se basa en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La noción, además, está asociada a la voluntad y al interés. En otras palabras, puede definirse a la motivación como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el propósito de alcanzar ciertas metas.

Muchos son los ejemplos que podríamos utilizar para expresar este significado de la palabra que nos ocupa pero uno de ellos podría ser el siguiente: “Pedro encontró en los incentivos económicos que le ofertó su empresa la motivación necesaria para recuperar sus ganas y esfuerzo en el trabajo”.

Cabe resaltar que la motivación implica la existencia de alguna necesidad, ya sea absoluta, relativa, de placer o de lujo. Cuando alguien está motivado, considera que aquello que lo entusiasma es imprescindible o conveniente. Por lo tanto, la motivación es el lazo que hace posible una acción en pos de satisfacer una necesidad.

En relación precisamente a cómo la necesidad influye en la motivación es interesante recalcar que existe una teoría clásica, la de la jerarquía de necesidades de Maslow, que precisamente deja patente cómo existe una estructura piramidal de aquellas que son las que contribuyen de la mejor manera a motivar a una persona en cuestión.

De esta forma, en la cúspide de dicha pirámide estarían las necesidades llamadas de autorrealización como pueden ser la independencia o la competencia. El segundo escalón estaría copado por las de estima como pueden ser el prestigio o el reconocimiento. En la mitad de la estructura estarían las sociales entre las que se hallan las de aceptación o pertenencia.

En la cuarta posición nos encontramos con las necesidades de seguridad que son las de seguridad como pueden ser las de estabilidad o las de evitar daños de algún tipo. Y finalmente en el quinto y último tramo de dicha pirámide se situarían las fisiológicas como son el alimento o el vestido. Necesidades todas las citadas, establecidas por Maslow, que determinó que cualquiera de ellas requiere que su escalón inferior esté cubierto para así poder activarse.

Eso supondría que a una persona sólo le motivarían las necesidades sociales si antes tiene ya cubiertas las de seguridad y las fisiológicas.

Existen diversos motivos que impulsan la motivación: racionales, emocionales, egocéntricos, altruistas, de atracción o de rechazo, entre otros.

Por otra parte, hay que decir que desmotivación es un término que abarca ideas contrarias a la motivación. Se define como un sentimiento o sensación marcados por la ausencia de esperanzas o angustia a la hora de resolver obstáculos, que genera insatisfacción y se evidencia con la disminución de la energía y la incapacidad para experimentar entusiasmo.

La desmotivación es una consecuencia que se considera normal en las personas que ven limitados o no realizados sus anhelos por distintas causas. De todas formas, sus efectos pueden ser prevenidos.

La desmotivación se caracteriza por la existencia de pensamientos e ideas de perfil pesimista y por un estado de desesperación al que se llega tras experimentar un intenso desánimo, que surgen a raíz de la multiplicación de vivencias negativas (aún cuando se trata de experiencias enfrentadas por otras personas), y por la sensación de no tener la capacidad necesaria para alcanzar objetivos. Por lo tanto, la desmotivación puede generar daños importantes nociva cuando aparece de forma recurrente y prolongada en la vida de una persona y puede, incluso, llegar a poner en riesgo su salud.

DESCRIPCION DE CARGOS

• descripcion de cargos
• 2 Definición de Descripción de Cargos La descripción de Cargos es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organización.
• 3. Importancia de la Descripción del cargo Permite a la Gestión de Talento Humano establecer políticas y estrategias dentro de los diferentes sub sistemas del recurso humano, tales como en selección, adiestramiento, desarrollo, evaluación, entre otros. Es de gran utilidad porque permite establecer la forma de estructura organizacional requerida para la organización. Proporciona gran cantidad de información sobre los cargos de la organización y de esta manera los procesos reduce los niveles de incertidumbre, por lo tanto el riesgo a errores son menores.
• 4. Importancia de las Descripciones de Cargo ( Cont.) Planeación de Recursos Humanos Entrenamiento Desarrollo Gerencial Evaluación del Desempeño Administración de Sueldos y Salarios
• 5. Como se define la palabra descripción• Describir es explicar, de forma detallada y ordenada, cómo son las personas, los lugares o los objetos. La descripción sirve sobre todo para ambientar la acción y crear una atmósfera que haga más creíbles los hechos que se narran.• La descripción es una de las formas narrativas y del lenguaje, quizás de las más comúnmente utilizadas debido a su facilidad y accesibilidad. Entendemos por descripción, en términos generales, una narración que se basa en la enumeración detallada de los diferentes elementos que componen a un objeto, a una situación, a un fenómeno, a un sentimiento, etc. Describir significa, justamente hacer un recuento de los elementos que componen aquello que queremos describir. Fuente: Definiciónabc.com
• 6. Diferencia entre el análisis de Cargos y la descripción de Cargos El análisis de cargos y la Descripción de Cargos son muy similares por lo tanto debemos tener en cuenta que el análisis es más como una especie de listado de las finalidades y actividades del los cargos, en cambio la Descripción de cargos es mucho mas completa y con mayor información, la cuál es redactada de una manera armónica y establece un fin en los procesos de la organización.
• 7. Elementos de las Diplomados en Gerencia descripciones de cargo• Identificación del Cargo y a quien le reporta.• Propósito general del Cargo• Finalidades ( Responsabilidades)• Naturaleza y alcance• Dimensiones
• 8. PROCESOS DE DESCRIPCION DE CARGOS IDENTIFICACIÓN DEL CARGO (En esta área se establece el nombre del cargo a quien le reporta el cago con la finalidad de establecer su ubicación organizacional PROPÓSITO GENERAL ( Breve enunciado donde se expresa a través de verbos infinitivo la acción y el objetivo para lo cual el puesto es parte de la organización FINALIDADES ( Esta es la parte donde se platean de igual forma las RESPONSABILIDADES del cargo, esas responsabilidades nos ayudan a construir el Prop. Gral.. Tenga en cuenta que son distintas a las actividades que son los trabajos que realizamos de manera cotidiana Naturaleza y Alcance( En esta área se platean las actividades inherentes del cargo, esas ACTIVIDADES son las que nos permiten cumplir con las finalidades del cargo . Adicionalmente en esta área se debe plantear las características del perfil de la persona de puede ocupar el cargo en cuestión. Dimensiones ( En esta parte se plantea los recursos que el cargo maneja directamente estos recursos, son monetarios, equipos, personal a cargo
• 9. Propósitos general del cargo Es un enunciado breve establecido en dos o tres frases, debe expresarse a manera de verbos infinitivos tales como: “Planificar, controlar, dirigir, coordinar, revisar, gerenciar, asegurar, establecer, cumplir, asesorar, ejecutar, prevenir, entre otros”, los cuáles demuestre la acción principal del cargo.
• 10. Finalidades en la descripciones de Cargos Describen las actividades fundamentales, donde a través de la utilización de verbos infinitivos explican los deberes, obligaciones o responsabilidades del cargo descrito. Cada actividad o finalidad se debe ser reflejada, así como los elementos claves que establezcan las responsabilidades a cargo del titular del mismo.
• 11. Naturaleza y Alcance de las descripciones de Cargos• Desarrollo descriptivo de las actividades fundamentales del cargo, logrando establecer las competencias necesarias para poder ocupar el cargo y el como desarrollar esas determinadas tareas.
• 12. Dimensiones del Cargo • Descripción de los recursos financieros, humanos y materiales, responsables al cargo.
• 13. Ejemplo Veamos un ejemplo de descripción de cargo; en este caso un Gerente de Recursos Humanos
• 14. Diplomados Gerencia Descripción de Cargos en • Identificación del cargo y a ¿Quién reporta? Cargo: Gerente de Recursos Humanos Reporta: Gerente General COMPLETANDO EL PASO N° 1 EL DE IDENTIFICACION DEL CARGO
• 15. Descripción de Cargos • Propósito General: VERBOS INFINITIVOS Desarrollar, recomendar y dirigir la implantación de las políticas y sistemas en las áreas de recursos humanos y organización, con el fin de asegurar la adquisición, desarrollo, retención de los recursos humanos a la organización y lograr los objetivos planteados. EXPRESA EL OBJETIVO PARA CUAL ESTA EL CARGO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
• 16. ¿Cómo lograr conseguir este propósito general?El Propósito General es logrado a través de las FINALIDADES, que bien dicho son las RESPONSABILIDADES del Cargo.
• 17. Descripción de Cargo • Finalidades: VERBOS INFINITIVOS 1. Dirigir el desarrollo e implantación de sistemas y programas de selección e inducción de personal para asegurar la disponibilidad de los RH. Y facilitar el proceso de ingreso de personas a la organización. EXPRESA LA FINALIDAD DE LA ACCION
• 18. Finalidades (Cont.) 2 Dirigir y controlar las actividades de adiestramiento y desarrollo de las carreras en la organización, para asegurar una continua adecuación hombre cargo, la retención y crecimiento del personal en la empresa.
• 19. Finalidades (Cont.) 3. Dirigir y controlar el desarrollo e implantación de los programas de evaluación de atención del personal de la empresa, a fin de asegurar la disponibilidad de información requerida para la toma de decisiones. 4. Recomendar e implantar políticas de compensación del personal de la organización para asegurar, retención y motivación de los RH. 5. Supervisar las actividades de relaciones laborales en las diferentes áreas de la organización y asegurar clima laboral idóneo. 6. Evaluar continuamente la organización, su cultura y procesos, desarrollo e implantando programas de cambio planificado, a fin de garantizar la continua adecuación entre la organización y la estrategia
• 20. Pudimos analizar en este ejemplocomo las finalidades nos permite desarrollar a nuestro Propósito General.
• 21. Naturaleza y Alcance • El Gte. de RH es responsable del diseño de la políticas de RH de la organización, y una vez aprobadas por la junta directiva, asegura su efectiva implantación. Para ello el titular necesita conocer exactamente y comprender la estructura , procesos, cultura y estrategias de la organización, a fin de asegurar la coherencia entre los elementos y políticas de RH. • En materia de selección y empleo, el titular debe definir las fuentes de reclutamiento más idóneas para las diferentes niveles organizativos, y desarrollar e implantar un sistema de inducción que faciliten la identificación del personal de la organización. • En el área de desarrollo, el Gte. de RH. asegura la existencia y aplicación de un proceso adecuado de detección de necesidades de adto, controla la ejecución del plan, dirige programas de evaluación de capacidades del personal en relación con los requerimientos del cargo, que sirven como base para la planificación de carreras en la empresa
• 22. Naturaleza y Alcance A través de una continua evaluación de las tendencias del mercado salarial, y acorde con las características del personal, el titular recomienda a la junta directiva para implantar políticas salariales innovadoras de compensación. Apoyando esta responsabilidad con los sistemas de descripción de cargos, evaluación y clasificación de cargos. El Gte. RH. debe ejercer una estrecha supervisión entre las relaciones laborales y el sindicato y relaciones con entes gubernamentales. Finalmente, el titular debe conducir estudios constantes de clima organizacional, y generar programas de cambios, y adicionalmente debe generar planes de comunicación interna así como asesorar a la junta directiva en el análisis y evaluación de la estructura organizativa.
• 23. Naturaleza y Alcance A la luz de las responsabilidades definidas anteriormente, se deduce que el ocupante del cargo debe poseer: • Alto nivel de relaciones interpersonales • Habilidades Gerenciales, que le permitan manejar efectivamente los conflictos e integrar intereses, algunas veces contradictorios. • Capacidad de adaptación e innovación para adecuar las técnicas y sistemas existentes en área a las necesidades especificas de la organización. • Alto conocimiento del manejo de las relaciones industriales, desarrollo organizacionales y administración de salarios. • Amplios conocimientos del idioma Ingles y sistemas computarizados.
• 24. Dimensiones Manejo de la Administración del Personal de 350 personas. Al puesto reportan 12 Analistas Un Vehículo Manejo del presupuesto operativo por un monto de BSf. 1.200.00

¿Qué es un análisis de cargo?

analisis de cargo


El cargo: se define como la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa. Entonces podríamos decir que la descripción de cargo no es más que enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros. Esta descripción debe incluir:

• Cuales son las competencia del cargo.
• Cuales son las funciones del ocupante.
• Cuando hace el ocupante estas funciones.
• Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
• Como hace el ocupante sus funciones.

¿Qué es un análisis de cargo?

Análisis de cargo, procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que mas tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que los desempeñan. Este análisis debe incluir:

• Requisitos intelectuales.
• Requisitos físicos.
• Responsabilidades implícitas.
• condiciones de trabajo.

¿Cómo se obtienen los datos para el Análisis

 Requieren por lo general de:

1. Un especialista de recursos humanos
2. El ocupante del cargo
3. Su supervisor

El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto. El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes. Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el trabajador.
TIPOS DE MÉTODOS

1. Entrevista
2. Cuestionario
3. Observación
4. Metodo mixto
5. Metodos de informes sucesivos

Beneficios del Análisis de Cargo

1. Para los directivos de la empresa: Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto.
2. Para los supervisores: Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone.
3. Para los trabajadores: Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien. 

¿Cuál es su finalidad?

A todas las empresas les conviene contar con ésta herramienta, por ser la clave para poder organizar un área de recursos humanos, con el fin de: 1) Conocer los puestos de cada unidad de trabajo. 2) Determinar los perfiles de los ocupantes. 3) Seleccionar el personal. 4) Orientar la capacitación. 5) Realizar la evaluación de desempeño. 6) Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones. 

EL Anális de Cargo bajo el enfoque de competencias

Lo podríamos definir como la especificación de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo como tal. Es por esto que se le denominan factores extrínsecos, los cuales están formados básicamente por el perfil con el que deberá cumplir el futuro ocupante. Este análisis debe incluir:

• Saber.
• Saber Hacer
• Saber Estar
• Querer Hacer
• Poder Hacer